DIE GUTE Unternehmenskultur gibt es nicht! Passende jedoch schon. Aber welche passt?
Auch wenn das Thema Cultural Fit populär ist und der Human Resources Manager von der „Karriere einer Idee“ redete, ist die Definition uneinheitlich. Statt der Meinung zu erliegen: „Sie lieben Skat? Sie haben den Job“ lohnt ein Blick in die wissenschaftliche Diskussion.
Was ist Unternehmenskultur?
Nach der Definition von Sonja Sackmann wird deutlich, dass es einen sichtbaren Teil von Kultur – nämlich das an den Tag gelegte Verhalten – und einen unsichtbaren Teil von Kultur – als Ursache des sichtbaren Verhaltens – gibt.
Unternehmenskultur [ist] Bestandteil der Routine oder Gewohnheiten, die im alltäglichen Arbeitsprozess bei der Wahrnehmung, im Denken, Handeln und Fühlen unreflektiert zu Tage kommen. SONJA SACKMANN
Dass einem daher die gute alte Eisbergmetapher auch in diesem Kontext häufig begegnet, ist kein Zufall.
Die Wichtigkeit von Unternehmenskultur und unternehmenskultureller Passung
Viele Unternehmen haben bereits verinnerlicht, dass die kulturelle Passung von Bewerbern bedeutend ist. Diese Meinung teilen lt. der Cultural Fit Studie von Employour und Meta HR rund 80% der Unternehmen.
Auf Platz 1 der Prioritätenliste im HR steht dem HAYS HR-Report 2015/2016 zufolge das Handlungsfeld „Unternehmenskultur weiterentwickeln“. Und lt. der Studie Global Human Capital Trends 2015 von Deloitte steht eben diese Dimension von Culture & Engagement ganz oben, wenn nach den wichtigsten Talent Trends gefragt wird. Auffällig hierbei: Zwischen der Bemessung der Wichtigkeit und dem Grad der Beherrschung gibt es offensichtlich gerade hier eine große Diskrepanz.
Und auch für die Bewerber hat die kulturelle Passung bei der Arbeitgeberwahl hohe Priorität. Nicht nur das eigene Bauchgefühl, auch alle möglichen Studien, Untersuchungen und Befragungen bestätigen dies in schöner Regelmäßigkeit.
Sehr wichtig ist die „Wertepassung“ übrigens der Generation Y. Laut der Millenial Survey 2016 von Deloitte würde rund die Hälfte für ein Unternehmen gar nicht erst arbeiten, wenn es hier keinen „Fit“ gibt.
Zu ähnlichen Resultaten kommt das trendence Graduate Barometer 2015:
- Die kulturelle Passung zwischen Unternehmen und ihnen selbst ist für über 85% der Kandidaten wichtig.
- Über 60% der Kandidaten würden ein Jobangebot eines Unternehmens, das kulturell nicht zu ihnen passt, ausschlagen.
- Knapp 70% würden beim Gehalt Abstriche machen, wenn das Unternehmen kulturell passt.
Schließlich zeigen auch die Ergebnisse des Candidate Experience Awards, dass für die Bewerber die Information zur Unternehmenskultur und zu Unternehmenswerten als überaus wertvoller Personalmarketing-Inhalt gilt:
Nun gut. Soviel zur Bedeutung des Cultural Fit.
Eine „gute“ oder „schlechte“ Unternehmenskultur – gibt es so etwas?
Weit verbreitet ist die Auffassung, es gäbe so etwas. „Gute“ Kulturen sind in dieser Betrachtung dann immer die, die man mit „guten menschlichen Eigenschaften“ wie Harmonie, Wärme, Freundlichkeit, Nachsicht usw. assoziiert und es schwingt die Konnotation mit, dass eben nur solche Kulturen erfolgreich sein könnten.
Nun, ich glaube nicht, dass es per se „gute“ oder „schlechte“ Unternehmenskulturen gibt. Entscheidend ist viel eher, wie gut die Passung zwischen dem Wesen des Unternehmens (der Kultur), den mit der jeweiligen Kultur zu erreichenden Zielen und den unternehmenskulturellen Vorstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist – der Cultural Fit also. In einem sehr kompetitiven Umfeld kann eine Ellenbogen-Kultur sehr wohl die richtige sein und Mitarbeiter, die entweder selber sehr kompetitiv sind oder die eine solche Atmosphäre nicht stört, perfekt passen.
Was heißt denn nun „Cultural Fit“?
Viele denken: Cultural Fit ist dann gegeben, wenn alle irgendwie gleich ticken. Es folgt dann oft der Einwand, dass zu viel Fit zu viel Gleichheit schaffe, die für das Unternehmen schädlich sein könnte.
Thomas Sattelberger twitterte in diesem Zusammenhang, Cultural Fit würde „angepasste Arbeitsbienen“ schaffen.
Klar, Cultural Fit kann bedeuten, dass Mitarbeiter und Unternehmen bei allen unternehmenskulturellen Facetten auf einer Welle liegen. Man spricht dann übrigens von „supplementärem Fit“.
Aber Cultural Fit kann auch heißen, dass gerade diejenigen Mitarbeiter passen, die Vorstellungen und Werte mitbringen, die im Unternehmen unterrepräsentiert sind, die das Unternehmen aber benötigt, um erfolgreich zu sein, zu bleiben oder zu werden.
Kann man Cultural Fit „messen“?
Nun steht noch die Frage, wie unternehmenskulturelle Merkmale und Wünsche gemessen werden können. Denn egal, wie man sich dem Thema „Cultural Fit“ nähert, die Quantifizierung dieses Konstrukts ist unerlässlich.
CYQUEST hat über die letzten zwei Jahre in Zusammenarbeit mit verschiedenen Hochschulen und Unternehmen ein Verfahren entwickelt, das eine solche Verortung leisten kann – in wenigen Minuten und zudem auch noch mit dem einen oder anderen Augenzwinkern: Der Kulturmatcher.
Zum einen erhältst du ein persönliches, nach wissenschaftlichen Maßstäben gemessenes – nennen wir es mal – „unternehmenskulturelles Wunschprofil“, also eine Darstellung dessen, wie du dir das Wesen deines Wunscharbeitgebers vorstellst. Zum anderen bietet dir das Verfahren möglicherweise Ideen und Inspiration, wie man sich dem Thema Cultural Fit, vielleicht auch in deinem Unternehmen, nähern könnte.
Deine Ergebnisse werden zu keiner Zeit mit dir als Person in Verbindung gebracht, d.h. die Teilnahme ist natürlich vollkommen anonym! Zögere außerdem nicht, uns Feedback jeglicher Art zum Kulturmatcher zukommen zu lassen. Wir freuen uns darauf!